Recruter un salarié algérien : le guide employeur (accord de 1968)

Le séjour et le travail des ressortissants algériens sont régis exclusivement par l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968 (modifié par trois avenants, en 1985, 1994 et 2001), et non par le CESEDA applicable aux autres pays tiers. Concrètement, un salarié algérien n’a pas le même titre de séjour qu’un salarié d’un autre pays : les règles « de droit commun » que vous avez pu lire ailleurs ne s’appliquent pas à lui.

Le titre délivré est le certificat de résidence algérien : un certificat d’un an portant la mention « salarié » pour l’emploi, et un certificat de dix ans comme titre durable. Un salarié algérien ne reçoit donc ni visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS), ni carte de séjour « salarié » de droit commun, ni carte de séjour pluriannuelle — ces titres, créés dans le CESEDA, ne lui sont pas ouverts. C’est la principale source d’erreur dans les recrutements.

Avant d’aller plus loin, situez ce cas dans notre guide général pour recruter un travailleur étranger, puis reportez-vous au titre de séjour salarié côté employeur pour comprendre ce que le droit commun prévoit — et donc ce qui diffère pour un Algérien.

Oui. Pour une première admission au séjour par le travail, l’autorisation de travail reste exigée, exactement comme pour les autres pays tiers. C’est l’employeur qui dépose la demande ; l’administration (DREETS) l’instruit en tenant compte notamment de la situation de l’emploi et d’une rémunération au moins égale au SMIC. La marche à suivre est détaillée dans notre page autorisation de travail d’un étranger.

Point de vigilance décisif pour ce dossier : parce que la situation des Algériens relève de l’accord de 1968, l’inscription du poste sur la liste des métiers en tension ne leur ouvre pas le dispositif facilité réservé au droit commun. Ne partez donc jamais du principe que la situation de l’emploi serait, de ce seul fait, inopposable à un candidat algérien : le dossier doit être motivé au fond. Dans la même logique, un salarié algérien n’accède pas au « passeport talent », qui est une création du CESEDA sans équivalent dans l’accord.

En pratique, cela n’empêche pas de recruter — cela impose de construire un dossier solide (offre réelle, rémunération conforme, adéquation profil/poste) plutôt que de compter sur un automatisme qui n’existe pas pour ce régime.

OuiJob source des candidats algériens qualifiés et pilote la procédure de l’accord de 1968 de bout en bout : cadrage du poste, dossier d’autorisation de travail, coordination avec l’opérateur public algérien de l’emploi (ANEM), visa, certificat de résidence et introduction OFII. Vous recevez un candidat présélectionné et une procédure conforme, sans avoir à démêler vous-même un régime juridique qui n’est pas celui des autres pays.

Côté coût, la logique est claire : vous réglez un abonnement employeur, jamais des frais « à l’embauche », et le candidat ne paie jamais rien — le placement est gratuit pour la personne en recherche d’emploi (article L5321-3 du Code du travail). Enfin, si vous comparez les nationalités du Maghreb, sachez que les règles diffèrent : voyez recruter un salarié marocain et recruter un salarié tunisien, qui relèvent d’autres cadres que l’accord franco-algérien.