Recruter un salarié tunisien en France : le guide employeur

Oui. Un employeur français peut embaucher un ressortissant tunisien comme tout autre salarié étranger non européen. La particularité tunisienne tient à la coexistence de deux cadres : le droit commun des étrangers, codifié dans le CESEDA, et un accord bilatéral franco-tunisien de « gestion concertée des migrations » signé en 2008. Contrairement au régime algérien — régi exclusivement par l’accord franco-algérien de 1968 —, le salarié tunisien relève d’abord du droit commun, l’accord venant y ajouter des facilités ciblées.

Concrètement, l’ossature de la procédure reste celle du droit commun : l’employeur dépose une demande d’autorisation de travail, le salarié sollicite ensuite un visa long séjour valant titre de séjour « salarié » (VLS-TS) auprès du consulat de France en Tunisie, puis l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) pilote l’introduction en France.

L’accord franco-tunisien, lui, apporte des ouvertures spécifiques : une liste de métiers pour lesquels la situation de l’emploi n’est pas opposable aux Tunisiens, un dispositif d’« échange de jeunes professionnels » et une coopération renforcée entre les opérateurs publics des deux pays. Nous détaillons ces voies ci-dessous.

Signé en 2008, l’accord franco-tunisien de gestion concertée des migrations et de développement solidaire organise une immigration professionnelle encadrée entre les deux pays. Il ne remplace pas le droit commun : il s’y ajoute pour fluidifier certains recrutements et sécuriser les parcours.

Son annexe fixe une liste de métiers ouverts aux ressortissants tunisiens sans que l’employeur ait à démontrer l’absence de candidats sur le marché du travail français. Comme l’arrêté « métiers en tension » du droit commun, cette liste est susceptible d’être actualisée : vérifiez son contenu exact auprès de France-Visas et des textes officiels plutôt que de vous fier à une version datée.

L’accord comporte aussi un volet « échange de jeunes professionnels » : de jeunes actifs tunisiens, déjà diplômés ou expérimentés, peuvent occuper un emploi en France pour une durée limitée afin d’enrichir leur parcours, dans la limite d’un contingent annuel. Ce dispositif suppose un poste correspondant à la qualification et le respect des conditions propres à l’accord.

Dans tous les cas, l’entrée sur le territoire passe par la procédure d’introduction OFII. Et si votre poste figure parmi les métiers en tension, la situation de l’emploi ne vous sera pas opposée, que vous mobilisiez l’accord ou le seul droit commun.

L’ANETI — Agence nationale pour l’emploi et le travail indépendant — est l’opérateur public tunisien de l’emploi, l’équivalent de France Travail. Dans le cadre de la coopération franco-tunisienne, elle diffuse les offres, oriente et présélectionne les candidats tunisiens, et sert de relais officiel pour les dispositifs de l’accord.

Pour un employeur français, l’ANETI est un point d’entrée institutionnel côté tunisien. Elle ne réalise toutefois pas les démarches françaises — autorisation de travail, visa, OFII — à votre place, qui restent à la charge de l’employeur en France.

En pratique, un recruteur peut donc s’appuyer sur l’ANETI pour sourcer en Tunisie, mais devra articuler ce sourcing avec la procédure française. D’où l’intérêt d’un partenaire qui connecte votre offre à un vivier déjà qualifié et pilote les deux versants du dossier.

Le recrutement d’un salarié depuis la Tunisie s’étale généralement sur plusieurs mois : instruction de la demande d’autorisation de travail, délivrance du visa par le consulat, puis introduction OFII. Le délai dépend surtout des rendez-vous consulaires et de la complétude du dossier — un dossier incomplet est la première cause de retard.

Côté budget, au-delà du salaire brut et des charges patronales (de l’ordre de 40 à 45 % du brut), l’employeur acquitte une taxe OFII lors de l’introduction, dont le montant varie selon le salaire et la durée du contrat. À l’inverse, un poste durablement vacant coûte le plus souvent bien davantage en activité perdue.

La logique est proche pour les autres nationalités du Maghreb, avec des régimes distincts : voir recruter un salarié marocain et recruter un salarié algérien, ce dernier relevant de l’accord franco-algérien de 1968.