La demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger

Une autorisation de travail est obligatoire pour embaucher un ressortissant étranger hors Union européenne, hors Espace économique européen et hors Suisse, dès lors qu’il ne détient pas déjà un titre l’autorisant à travailler en France. C’est l’employeur qui en fait la demande, avant la prise de poste.

Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse circulent et travaillent librement : aucune démarche n’est nécessaire. Pour les autres nationalités, tout dépend du document déjà détenu. Certains titres dispensent d’une nouvelle demande — carte de résident, carte pluriannuelle « salarié », « passeport talent », « vie privée et familiale », notamment. Vérifiez donc d’abord le titre de séjour du salarié → avant toute démarche.

La demande devient nécessaire dans deux cas fréquents : vous recrutez un candidat encore à l’étranger (première venue en France), ou vous embauchez une personne déjà présente en France dont le titre actuel ne couvre pas l’emploi salarié visé — un étudiant, par exemple, qui bascule vers un poste à temps plein. Le fondement figure à l’article L.5221-2 du Code du travail.

La demande se dépose en ligne, par l’employeur, sur la plateforme numérique dédiée du ministère de l’Intérieur. Depuis le 6 avril 2021, la procédure est entièrement dématérialisée : plus aucun dossier papier n’est accepté.

Concrètement, vous créez un compte sur le téléservice « autorisation de travail », puis vous renseignez trois blocs : l’entreprise, le salarié et le poste proposé. Vous téléversez ensuite les pièces justificatives. Un mandataire — cabinet spécialisé ou prestataire comme OuiJob — peut déposer et suivre le dossier à votre place.

L’instruction est confiée aux services de main-d’œuvre étrangère rattachés à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui contrôlent le dossier et rendent la décision. La plateforme centralise tous les échanges : demandes de pièces complémentaires, notification d’accord ou de refus.

L’administration ne se contente pas d’enregistrer la demande : elle l’instruit au regard de critères fixés par le Code du travail. Quatre points sont déterminants : la situation de l’emploi, l’adéquation du profil, les conditions de rémunération et le respect du droit du travail par l’employeur.

La situation de l’emploi est le critère le plus scruté. En principe, l’administration peut opposer l’existence de candidats déjà disponibles sur le marché du travail : l’employeur doit alors démontrer ses difficultés de recrutement, notamment en ayant diffusé l’offre auprès de France Travail. C’est la notion d’« opposabilité de la situation de l’emploi ».

Exception majeure : lorsque le poste figure sur la liste des métiers en tension →, la situation de l’emploi n’est pas opposable. L’employeur n’a alors pas à prouver l’absence de candidats locaux — un allègement décisif, prévu en application de l’article L.414-13 du CESEDA et de l’arrêté qui fixe cette liste.

Restent trois vérifications : l’adéquation entre la qualification ou l’expérience du salarié et les caractéristiques du poste ; une rémunération au moins égale au SMIC et conforme à la convention collective applicable ; et le fait que l’employeur soit en règle (à jour de ses cotisations, sans travail dissimulé). La DREETS peut refuser dès qu’un de ces points fait défaut.

Comptez jusqu’à deux mois d’instruction. Le silence gardé par l’administration pendant deux mois vaut refus : passé ce délai sans réponse, la demande est considérée comme rejetée, ce qui ouvre les voies de recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux).

Côté budget, la demande d’autorisation de travail n’est pas payante en elle-même, mais l’introduction d’un salarié venu de l’étranger déclenche une taxe due à l’OFII, à la charge de l’employeur. Son montant dépend du salaire versé et de la durée du contrat. Nous détaillons l’ensemble des postes de dépense sur notre page coût du recrutement à l’étranger →.

Un principe reste intangible : ces frais incombent à l’employeur. Le candidat ne verse jamais rien, ni pour son placement ni pour ces démarches administratives — c’est une obligation légale (article L5321-3 du Code du travail). Chez OuiJob, le sourcing et l’accompagnement sont couverts par l’abonnement employeur, sans frais à l’embauche.